中国核工业建设集团公司关于推行职业经理人制度试点工作的意见

发布时间：2019-11-27 18:00:04 来源：

 
为深入贯彻落实党中央国务院关于国有企业改革的决策部署，指导集团公司人事制度改革工作规范有序推进，根据《中国核工业建设集团公司关于全面深化改革的实施方案》（核建发〔2016〕59号），现结合集团公司实际就推行职业经理人制度试点工作提出如下意见。
一、指导思想
深入贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神以及习近平总书记系列重要讲话精神，坚持和完善现代企业制度，坚持市场导向、改革导向、业绩导向，着力健全市场化的选人用人机制和科学合理的激励约束机制，逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的选人用人和薪酬分配制度，营造良好的创业氛围，适应经济发展新常态。
二、适用范围
本指导意见适用于各单位实施职业经理人制度的试点工作，岗位范围为总经理、副总经理、总工程师、总会计师等经营层领导人员。
三、基本原则
——坚持“试点先行，分步实施，逐步推广”。在股权结构多元化，法人治理结构相对健全，董事会职权落实到位，市场化程度较高的单位推进职业经理人制度试点工作，完善相关配套政策和措施，充分发挥试点对全局性改革的示范、突破、带动作用，总结出一套相对成熟的经验做法，逐步推广，确保经营稳定、健康可持续发展。
——坚持市场导向。按照德才兼备、以德为先标准以及职业经理人应具备的素质条件，在平等协商、双向选择的基础上，按市场化方式选聘和管理职业经理人，推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。
——坚持内部培养、外部引进相结合。注重畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，从内部发掘培养有能力、有发展潜力的经营管理者，同时加大从外部引进优秀职业经理人力度，逐步建立一支数量充沛的职业经理人队伍。
——坚持权责利统一，突出契约化管理。健全以岗位职责为基础，契约化为核心的权责体系，确保责任到位、权责匹配，并以契约为基本依据，科学考核评价职业经理人的德才表现和履职业绩，决定其收入分配和进退，使契约化管理与市场化选聘紧密衔接、形成闭环。
四、目标管理
到2020年，职业经理人试点建设工作取得阶段性成果，职业经理人的选聘、管理、退出等体制机制更加完善，职业经理人培养体系逐步建立，形成有利于职业经理人发挥作用的环境，培养造就一支具有战略眼光、国际视野、市场开拓精神、管理创新能力的高水平核建特色职业经理人队伍。
五、职业经理人体系建设
（一）建立职业经理人岗位管理制度。根据人员管理权限，结合不同层级职业经理人岗位特点，制定职业经理人岗位管理制度，包括职责、任职条件、考核标准及配备要求，作为本单位职业经理人选聘的依据。
（二）规范职业经理人选聘程序。将坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构有机结合起来，完善职业经理人选聘程序。选聘程序主要由董事会会同上级党组织按照确定初步人选、提名委员会提名、确定拟聘人选、上级党组织批准、董事会聘任等五个部分组成。未设董事会的单位可以结合实际实施经营层提名，本级党组织推荐，上级党组织批准等方式选聘职业经理人。
（三）健全职业经理人薪酬分配、绩效考核及退出管理等配套制度。职业经理人采用协议工资制，建立“能高能低”的薪酬分配制度；建立健全考核制度，薪酬分配与考核结果充分挂钩，确保业绩指标的实现；按市场化方式管理职业经理人，社会职业经理人聘期结束，退出岗位，终止劳动关系，内部职业经理人实施过渡期，过渡期内，本人主动申请退出，恢复体制内身份，重新安排工作，过渡期外，按照社会职业经理人方式管理。
六、选聘管理
选拔职业经理人，主要采取董事会推荐、竞争上岗、公开招聘等方式进行。内部符合条件人选较多的，可采取竞争上岗选拔，内部符合条件人选较少的，可以采用公开招聘方式选拔，鼓励各层级单位扩大选聘视野，加大社会成熟职业经理人引进力度。
与职业经理人在平等协商的基础上签订聘用协议，聘期原则上为3年。聘用协议需明确起止时间、试用期、双方责任、权利、义务及终止条件，保障双方的合法权益。属于社会职业经理人的，同时签订劳动合同，建立劳动关系，期限与聘任协议保持一致。
七、契约管理
（一）董事会与职业经理人签订业绩合同。约定业绩目标及考核标准，与聘任协议同步签署。聘期内，根据工作需要，与职业经理人签订年度绩效合约，作为过程考核的依据，严格业绩考核和结果应用，强化业绩合同刚性约束，确保业绩指标的实现。
（二）建立“能高能低”的职业经理人薪酬分配制度。职业经理人采用协议工资制，分为年度薪酬和任期薪酬两部分。年度薪酬与上年度考核结果挂钩，任期薪酬与任期考核结果挂钩，实现薪酬的动态管理。薪酬水平按照“四同”原则对标合理确定，即与同行业、同性质、同规模、同地域的企业进行对标。
探索制定与职业经理人经营业绩相挂钩的中长期激励计划。可采用股权激励、分红激励等多种方式进行正向激励，同时强化职业经理人的责任意识和风险意识，将职业经理人的收入水平与承担的责任、经营的风险相挂钩，做到“高收入、高风险”，建立起与企业利益共享、风险共担的激励机制。
实施年薪延期追索、扣回规定。任期内职业经理人职责内风险损失超常的，聘任单位有权将相应期限内已发放的薪酬部分或者全部追回，并止付所有未支付部分。薪酬延期追索、扣回规定同样适用于离职人员。
（三）建立健全考核机制。对职业经理人的考核重点要突出业绩导向，采取年度考核与任期考核相结合的方式，健全年度考核与任期考核办法，同时注重日常考核。年度考核着眼于短期目标，主要是对职业经理人完成收入、利润等财务指标以及重点任务、重大专项等非财务指标的情况进行评价。任期考核着眼于长期目标，主要是对职业经理人对企业可持续发展能力、行业竞争力、三项费用率、EVA增加值以及品牌建设情况等方面的贡献度进行评价。要注重对职业经理人的日常考核，充分发挥董事会、监事会及上级主管部门的监督作用，综合评判职业经理人的业绩能力、重点考核职业经理人在市场开拓、商业模式创新、储备人才培养等方面的个人贡献，并把考核结果与职业经理人聘任、薪酬、激励紧密挂钩。
八、退出管理
建立健全市场化退出机制。严格执行职业经理人聘期管理制度，主要依据聘任协议、业绩合同履行结果和德才表现，决定其去留。
（一）符合以下情形的职业经理人应退出：
1.聘期届满，不再聘任的。
2.对试用期内或试用期满后考核未通过的。
3.执行战略不到位、经营业绩指标未完成、市场不认可、组织或群众不认可、有责任追究事项等履职不到位的。
4.因个人原因等不能正常履职的。
5.聘期未满，双方协商一致解除的。
（二）职业经理人按照市场化方式进行管理。职业经理人无体制内身份。社会化职业经理人聘任关系结束的，原则上按照劳动法规定终止劳动关系。董事会决定续聘的，劳动合同可按照聘任协议组织续签。畅通内部经营管理者与职业经理人的身份转换通道，设定3年过渡期，过渡期内，干部身份计入本人档案，本人主动申请退出的，经上级单位审批，恢复体制内身份，根据工作需要重新安排，过渡期后，按照社会职业经理人方式进行管理。
九、保障措施
（一）营造职业经理人发挥作用的良好环境。要明确界定职业经理人权力范围和行权方式。探索建立各级管理部门权力清单，清单范围外的事项职业经理人有充分的自主权限，推行管理公开、服务公开，制定重要职责工作流程，完善职业经理人行权管控机制，确保职业经理人权限明确、运转高效、自主行权、规范用权。要营造支持、鼓励、配合的工作氛围。加强机制创新，打破固有观念，努力为职业经理人搭建干事创业的平台，尊重职业经理人的正确决策，切实给予应有的自主权。要以优秀的企业文化影响职业经理人，满足其精神文化需求，增强对企业文化的认同感和对企业的归属感。
（二）实行职业经理人全面培养制度。职业经理人纳入各层级单位重点人才培养范围，提供应享有的各种教育培训机会，重点培养职业经理人的市场洞察力、变革能力、战略思维、国际视野，使其能够根据企业的发展不断提升技能，改善知识结构，逐步培养一支数量充沛，适应战略发展的职业化、市场化、专业化职业经理人队伍。实施职业经理人继任者培养计划。各层级单位重点发掘企业内部人才，制定职业经理人继任者培养计划，重点将企业内部符合条件的经营管理者作为职业经理人的培养对象，建立数量充足、质量优秀的后备职业经理人队伍。
（三）强化职业经理人的监督约束。职业经理人应当认真履行岗位职责，依法经营、廉洁从业，切实维护国家、出资人、企业利益和员工的合法权益，自觉接受相关监督机构和群众的监督。一是要加强内部监督。要发挥有关部门的作用，重点在资产评估、财务审计、安全检查等过程中发现问题，对职业经理人进行问责。二是要加强外部监督。发挥《公司法》等相关法律、法规作用，严格约束职业经理人的行为。三是要严格自律。要自觉遵守集团公司的有关规定，职业经理人中的中共党员，要按照《中国共产党纪律处分条例》及《中国共产党廉洁自律准则》等有关规定，自觉接受党组织和党员的监督。
（四）加强组织领导。充分认识加强职业经理人队伍建设的重要性和必要性，积极探索职业经理人管理的体制机制，确保职业经理人队伍建设取得实效。对于开展职业经理人试点工作的单位，要组建工作团队，明确目标和工作举措，落实责任。二是要加大对职业经理人队伍建设的宣传，营造良好的舆论氛围。大力宣传职业经理人队伍建设的重大意义和深远影响，宣传集团公司落实深化国有企业改革开展职业经理人试点工作的战略意义，宣传职业经理人队伍建设过程中好的经验和做法，全面营造有利于培养、引进职业经理人以及职业经理人干事创业、发挥独特作用的环境和氛围。